人才工作是一项基础性工作，也是一项战略性工作。近几年来，市委认真落实全省人才工作会议精神，坚持人才资源是第一资源的理念，坚定不移地实施人才强市战略，大力开发人才资源，紧紧抓住人才的培养、使用、引进、管理、服务等关键环节，大力加强党政管理人才、专业技术拔尖人才、企业经营管理人才和农村实用人才队伍建设，为全市经济社会发展提供了坚强的人才保证。

一、前段时期人才工作情况

突出表现在五个方面：

一是人才总量有了较快增长。近年来,我市大力优化人才发展环境,积极培育人才市场,重点抓了三支队伍建设，全市人才总量呈逐年递增态势。截止底，全市人才总量为28,6123人，其中农村人才总量23,5291人;党政企事业单位人才5,0832人，其中具有专业技术职称人才1,8022人，高级职称的997人(正高41人)，中级职称的8629人，初级职称的8406人。

二是人才队伍结构得到进一步优化。通过强化培训，在对在职干部普遍轮训的基础上，突出党政领导干部、青年后备干部的培训;采取请进来与走出去相结合的方式，邀请高校、科研院所的专家教授授课;发挥党校主阵地作用，积极开展学历教育，与省委党校、武汉高校联办学历班，有力地改善了我市各级各类人才的知识结构，提高了理论水平;在党政人才中，大专以上学历的占95%以上，35岁以下的占28%，形成了比较合理的知识结构和年龄结构。目前，我市享受国务院专项津贴的专业技术人才16人,享受政府专项津贴的13人，被评为湖北省有突出贡献的中青年专家12人，进入省新世纪高层次人才工程的6人。

三是人才培养机制逐步健全。我们在认真落实中央、省委人才工作会议精神的同时，相继制定下发了一系列有关人才工作的文件，对全市人才工作机制、目标任务、方法措施和保障体系等方面作了具体规定。坚持对各级各类专家拔尖人才实行优胜劣汰、动态管理制度，先后选拔培养各级各类专家拔尖人才45名，取消6名市管拔尖人才荣誉称号，起到了较好的鞭策激励作用。

四是人才的作用得到较好发挥。根据人才的各自专业特点，着眼于全市产业总体布局，对不同专业的干部进行了合理调配，大力推行公开选拔、公开聘用、竞争上岗等方式，使一大批熟悉农业、畜牧、林业、水产、水利水电等方面专业知识的优秀青年人才被选拔到相应岗位，为他们施展才华提供了平台。

五是招才引智取得较大突破。针对全市主导产业高级人才紧缺的实际，一方面，积极开展了各类人才招聘活动，先后组织人事、教育、卫生、农业、交通等机关事业单位专门赴武汉等地招聘人才，并与省内重点院校确立了长期合作关系。另一方面，坚持不求所有，但求所用的理念，把引进人才与引智、招商结合起来，在招商的同时引进了大量智力资源，推动了我市经济发展。同时，市委组织部、人事局、农业局等部门积极向上争取，有针对性地邀请省、市专家学者来我市开展科技讲座、技术服务活动，深受群众欢迎。

10月组织开展的院士专家行活动，通过召开专题研讨会、学术报告会，深入企业开展技术服务等形式，为经济社会发展把脉问诊，出谋划策，为企业技术创新攻坚克难，释疑解惑，为16家企业的20个技术项目进行技术咨询和攻关。活动所到之处，受到全市各界的热烈欢迎，收到了很好的效果。特别是12月16日在武汉东湖宾馆举办的武汉城市圈人才引进与科技合作洽谈会，其规模之大、规格之高、影响之深远都是空前的。在此次会上签订了44项校市、校企合作协议，协议基本涵盖了工业、农业、教育、文化等多个领域，涉及机械、化工、新材料、医药、食品等多个行业。洽谈会上从高校引进了3名科技特派员，现场招聘了3名博(硕)士研究生，为高科技人才到我市创业开辟了新的途径。

二、存在主要问题

近几年来，我市人才工作虽然取得了一定的成绩，但是，我们也清醒地看到，离省人才工作的要求和其他地市州还有较大差距，具体体现在以下几个方面：

1、人才政策不够完善，体制不活，资金不足。受相关规定和政策的约束，人才流动受单位编制、性质，人才身份等诸多因素的限制，人才流通的渠道受阻，造成部分人才资源的流失与浪费。同时，由于财政困难，用于人才培养的资金严重不足，许多行业的优秀专业技术人才因待遇不高、激励机制不完善等因素的影响，大量外流。特别是一些优秀骨干教师和医疗技术人员流失现象尤为突出。各类高级人才奇缺，特别是高层次、创新型、复合型人才严重缺乏。

2、农村实用人才整体素质不高,具有示范型、带动型的实用人才较少。农村实用人才大多数是自然成长起来的土专家、田秀才，生产经营规模小，实力差，获取信息的渠道较为单一，抵御市场风险的能力较弱，在市场竞争中处于弱势。同时，对农村实用人才缺乏较为完善的组织、开发、管理机制。

3、我市企业改制后，受体制的影响，缺乏对企业经营管理人才和高技能人才的有效培养与管理，并且此类人才数量较少，培养、管理还存在一定难度。

三、抓好今后一段时期人才工作思路及对策

今后一段时期我市人才工作总体要求是：以“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实党的会议、十七届三中、四中全会精神和全国、全省人才会议精神，坚持党管人才原则，不断完善人才工作机制，进一步优化人才工作环境，为全市经济社会发展提供人才支撑和智力保障。为实现这一目标，具体而言主体是抓好以下四个方面工作：

1、创新人才工作机制，加强对人才工作的统一协调和宏观指导。加强人才工作政策体系建设，重点是协调有关单位全面清理现有人才工作法规，根据党管人才的要求和经济社会发展实际，进一步健全人才工作制度，出台相关政策并确保落实。落实党政主要领导人才工作目标责任制，继续实施人才工作领导小组成员单位定期联系会议制度、人才工作联系点制度以及市管拔尖人才联系制度，强化对人才工作的统筹协调和宏观指导。

2、把握人才工作重点，突出抓好三支队伍建设。根据我市人才队伍的现状和打造实力、诚信、生态、和谐的战略目标对人才的要求，我市人才工作的重点是，大力加强党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才这三支队伍的建设，并以此带动和促进整个人才队伍的建设。一要突出抓好党政领导干部队伍建设。进一步加大对党政干部队伍的理论培训和实践锻炼，大力培养现代行政管理人才，造就一批适应公共行政、公共服务、公共管理要求的行政管理专家。二要突出抓好企业经营管理者队伍建设。加快建设一支具有强烈敬业精神、经营管理能力、开拓创新意识、掌握市场经济规律、熟悉国际经济和法律的企业家队伍。要依托高校和企业培训基地，建立覆盖广、多层次、开放式的企业经营管理人才培养体系。三要突出抓好专业技术人才队伍建设。以第五批市管专业技术拔尖人才换届为契机，建立健全人才的'评选、考核、管理机制。充分利用六大基地，加快培养熟练掌握先进技术、工艺和技能的高技能人才;以建设社会主义新农村为契机，大力开展多种形式的农村实用技术培训、农村转移就业培训，积极推动农村实用人才培养，提高农村人才队伍素质。

3、加快人才资源开发，培育壮大各级各类人才队伍。要创新人才引进方式，坚持实施项目引才、工程招才责任制，把招商引资和招才引智相结合，大力引进高新技术产业、支柱产业和重大工程建设急需的中高级技术人才和管理人才。

4、优化人才创业环境，不断提高为人才服务的水平。要加强舆论宣传，大力营造四个尊重的社会氛围，积极为人才创业搞好服务、构筑平台，真正在形成环境留人、待遇留人、事业留人、感情留人的良好环境，树立经营企业就是经营人才、想干事给机会、能干事给岗位、干成事给地位的企业人才管理新理念。要大力开展各类人才评选表彰活动，实施人才回归工程，促进籍高层次人才、海外留学人才以各种形式为投资献智。同时，要组织市级以上有突出贡献的人才健康体检和外出休养，开展全市技能人才比武活动，逐步完善人才的激励政策和保障措施。

2024年镇级人才工作调研报告篇2

长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。

一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。

二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的人档分离，收费管理的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合国家尊重和保障人权的要求。

三、人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。

四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。

异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好东家，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。

2024年镇级人才工作调研报告篇3

为加强全市粮食系统人才建设，促进粮食经济发展，按照市委组织部要求，日前，我局对全市粮食行业人才工作进行了调查分析。现将调查情况及有关建议总结如下：

一、基本情况

至20xx年底，全市粮食行业现有机构总数142个，其中行政单位5个，事业单位8个，粮食企业129个。全市粮食系统人员总数3294人，其中中共党员人数641人，占19.46%，女性职工824人，占25.0%，少数民族职工78人，占2.37%。

（一）从职位分类看：公务员71人，占2.16%；企业管理人员361人，占10.96%；专业技术人员342人，占10.38%；工人2520人，占76.5%，其中技术工人663人（其中，中级工以上人员为398人），占26.31%，普通工人1857人占73.69%。

（二）从年龄结构看：35岁以下人员1003人，占30.45%；36—45岁人员1375人，占41.74%；46—54岁人员863人，占26.20%；55岁及以上人员53人，占1.61%。

（三）从知识层次看：研究生学历2人，占0.06%；大学本科学历80人，占2.43%；大学专科学历250人，占7.59%；中专、高中学历2354人，占71.46%；初中及以下学历608人，占18.46%。

（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全市粮食系统组织参加培训371人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（353人次，占95.15%），其他渠道为党校和行政院校。

二、存在问题

（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为10.08%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为8.94%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。

（二）公务员队伍年龄结构不合理。目前全市粮食系统公务员队伍年龄结构以36—54岁人员为主，占81.69%，而45岁以上人员47人，占63.38%，35岁以下人员明显偏少。

（三）人才使用环境亟需改善。由于当前粮食系统处于比较困难阶段，人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。

1.是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作。

2.是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。3是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。

三、关于加快粮食系统人才队伍建设的建议

（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。xx市是一个农业大市，要实现向农业强市的转变，加快农业产业发展，提升农副加工产品的科技含量，增加农产品的附加值，是其中的关键环节。目前xx市粮食加工业已成为皖西北粮食加工集散地，已具备了相当的规模，企业亟需引进人才开展自主研发，实现产品升级。建议市政府及相关部门应进一步树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励企业引进人才，人才走进企业。如可结合全民创业，进一步出台干部到企业挂职，帮助企业发展的措施；对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。

（二）企业应为人才发挥作用，建立良好的内部环境。企业应进一步深化内部人事政策，按照现代企业制度的要求，建立健全内部管理机制，为人才提供好的企业环境。首先要为人才提供发挥才能的平台，使人才能够人尽其才；其次要建立能上能下的机制，使真正有能力推动企业发展壮大的人才，能够通过工作实绩，走上管理岗位，发挥更大的作用。第三要建立奖惩激励机制，对为企业做出贡献的人才，要给以一定的物质激励。企业只有积极创造条件，做到以事业留人，以感情留人，以适当的待遇留人，才能真正留住人才，才能促进企业发展。

（三）要加大人才队伍的培训力度。要在全行业，尤其是各级粮食企业负责人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴粮战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其要重点加强企业管理人员，特别是企业法人的培训；对专业技术人员也要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。

（四）要进一步优化机关公务员队伍。要通过交流、公开招考等办法，补充年轻公务员，切实改变当前公务员队伍中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在粮食行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。

2024年镇级人才工作调研报告篇4

为深入推进草原英才工程和人才强旗战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,xxxx党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。

xxxx以来，xxxx立足民族边疆牧区实际，全面实施人才强旗战略和草原英才工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，xxxx共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。xxxx期间，通过柔政策，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。

结合xxxx实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措聚才、引才、用才，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。

(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《xxxx编外聘用人员管理暂行办法》、《xxxx科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(xxxx—2020年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造用愿景鼓舞人，用事业拴住人的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立一站式、一条龙服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展软环境。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。

(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗xxxx目标任务落实、44344产业格局打造和五个东乌建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好柔性政策，适时引进我盟医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。

(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养三结合模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取四推一决和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，2018年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施牧区乡土人才培训工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。xxxx年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。

(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。

(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，xxxx每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等显性方式外流。

(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。

(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照党管人才要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。

(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施构筑人才资源高地战略，实行人才柔性流动政策，开启吸引各类人才创业的绿色通道，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。

(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。

(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、办结制、服务制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查三资管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大借船出海力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。

2024年镇级人才工作调研报告篇5

近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。

目前，全市人才总量xx万余人，其中，两院院士x人，国务院津贴获得者累计xx人，省管专家x人，市管专家x人，市级学术带头人x人；专业技术人才x万人，企业经营管理人才x人，技能人才x人，农村实用人才x人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出量质齐升的良好态势。

（一）优惠政策聚人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实大人才观全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家千人计划、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达xx万，最高可安排xx平米住房、每月给予xx万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的人才引进，实行一人一事、一事一议、特事特办，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《xx市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。

（二）多措并举育人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过走出去请进来的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴xx大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设工信大讲堂，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请xx大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。

（三）因势利导用人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成xx县创新大厦、xx火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后创新实践基地x家，省级创新型科技团队x家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室x个，引进和嫁接科技成果xx多项，获得国家科技进步二等奖x项，申报专利x件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代活动，以实施爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。

（四）千方百计留人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等一条龙孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医绿色通道，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。

虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住的现象。

当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕四个全面战略布局和五大发展理念，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作。

（一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用柔性引进的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。

（二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。

（三）完善人才服务保障。事业留人、感情留人、待遇留人的基础在于待遇留人。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟绿色通道为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。

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